A cultura
organizacional ou cultura corporativa é o conjunto
de hábitos e crenças estabelecidos através de normas, valores, atitudes e
expectativas compartilhados por todos os membros da organização. Ela refere-se ao sistema de significados
compartilhados por todos os membros e que distingue uma organização das demais.
Constitui o modo institucionalizado de pensar e agir que existe em uma
organização. A essência da cultura de uma empresa é expressa pela maneira como
ela faz seus negócios, a maneira como ela trata seus clientes e funcionários, o
grau de autonomia ou liberdade que existe em suas unidades ou escritórios e o
grau de lealdade expresso por seus funcionários com relação à empresa. A
cultura organizacional representa as percepções dos dirigentes e funcionários
da organização e reflete a mentalidade que predomina na organização. Por
esta razão, ela condiciona a administração das pessoas.
Em outras palavras,
a cultura organizacional representa as normas informais e não escritas que
orientam o comportamento dos membros de uma organização no dia-a-dia e que
direcionam suas ações para o alcance dos objetivos organizacionais. No fundo, é
a cultura que define a missão e provoca o nascimento e o estabelecimento dos
objetivos da organização. A cultura precisa ser alinhada juntamente com
outros aspectos das decisões e ações da organização como planejamento, organização, direção e controle
para que se possa melhor conhecer a organização.
Pode-se ou Deve-se Mudar a Cultura de uma Organização?
Segundo Kissil
(1998), para que a organização possa sobreviver e se desenvolver, para que
existam revitalização e inovação, deve-se mudar a
cultura organizacional. Esse conceito responde plenamente esta questão, onde o
Autor sugere que a revitalização e a inovação são fatores importantes para as
empresas, e de certo modo só se consegue isso mudando a cultura da organização.
O esforço de
entendimento mútuo dentro da empresa é uma maneira
de garantir uma estrutura consistente e manter o ritmo de produtividade
da organização. Para montar as equipes com um perfil variado é preciso de um
enfoque cultural e escolher as pessoas que são diferentes. O que faz uma
empresa forte é o respeito mútuo interno, é ele que poderá gerar respostas
rápidas e eficientes. Se as diversidades forem integradas em torno de um único
compromisso, a empresa estará sempre pronta para administrar as mudanças que
forem necessárias. Só se consegue isso com uma cultura organizacional forte,
onde as pessoas têm os valores e princípios da empresa disseminados de forma
clara, onde todos tem orgulho de fazer parte de uma organização transparente e
focada no sucesso.
Ferramentas que ajudam na mudança na Cultura da Organização
Clareza de
objetivos, valores e princípios: Onde a empresa tem seus
objetivos claros, definidos, formalmente estabelecidos e orientados para médio
e longo prazo. Para dar certo a empresa deve fazer com que todos funcionários
tenham acesso aos seus objetivos, ter definidos os valores e princípios, sendo
relembrados periodicamente (Ex. reunião mensal), isso auxilia no processo de
mudança e seu retorno pode ser de médio prazo, caso bem divulgado e aplicado.
Imagem de produtos
e serviços: Grau em que os vários públicos (internos e externos) percebem a
qualidade dos produtos e serviços oferecidos. Não basta o cliente externo
ter percepção da empresa, mas também os funcionários, a "venda"
interna é muito importante, divulgação de projetos que estão sendo executados,
conquistas, detalhes sobre a qualidade de seus produtos e serviços, devem ser
do conhecimento dos clientes internos e externos, fazendo com que o funcionário
tenha orgulho do seu trabalho. Seu resultado na mudança pode ser notado no
longo prazo. Deve ser também ser trabalhado constantemente, para manter os
funcionários informados.
Integração e
comunicação: Onde a estrutura da organização permite a comunicação interna entre os
diversos níveis de forma simples e aberta. Tendo também a colaboração e
parceria como meio existente como auxílio mútuo, sendo tanto internamente
(funcionários) quanto externamente (fornecedores). A comunicação flexível,
entre subordinados e gestores, caso a empresa for muito fechada se dará
num período de longo prazo, porém sendo um pouco mais flexível, se dará no
curto ou médio prazo. A política de "portas abertas" deve ser
incentivada pelos gestores até se tornar comum na organização.
Abertura a novas
idéias: Grau em que a empresa é dinâmica, está atenta às mudanças, tem senso
de oportunidade, estabelece objetivos arrojados, é líder de tendências e cria
um ambiente motivador. Nesse ambiente a empresa valoriza e incentiva as novas
idéias de seus colaboradores. Pode ser feito incentivos financeiros como
premiações por economia na mudança de algum processo, criar uma caixa de
sugestões, ter reuniões periódicas entre setores na busca de melhorias, criar
um grupo de melhoria, etc. Depende muito da comunicação, ela deve ser aberta a
ponto do funcionário ter a ousadia de expor e criar novos métodos e
procedimentos. É um trabalho que pode trazer resultados no curto, médio, ou
longo prazo.
Desempenho
profissional: O trabalho é estimulante para os funcionários e oferece desafios
profissionais, possibilidade de crescimento e valorização pessoal. A própria
prática de idéias faz com que o profissional sinta-se mais valorizando, pode-se
também fazer rodízios, onde o funcionário deixa de ser um especialista numa
função e começa a ter conhecimento de outras atividades, ajudando no
entendimento do todo do processo e seu objetivo final. A construção de um plano
de carreira também é importante, mas certamente é mais viável em empresas de
grande porte. Seus resultados são de médio a longo prazo.
Aprendizado: A empresa estimula e proporciona oportunidade de desenvolvimento profissional para os funcionários. A empresa não passa da fase de apenas cobrar qualificação do quadro funcional, mas passa a incentivar. Pode-se fazer isso com cursos internos, auxílio financeiro nos estudos (faculdade, curso de línguas, cursos profissionalizantes específicos, etc.). Pode ser implantado com divulgação de uma nova política de valorização dos funcionários incentivando aos estudos, tem um reflexo muito bom, e seus resultados podem ser de curto prazo.
Aprendizado: A empresa estimula e proporciona oportunidade de desenvolvimento profissional para os funcionários. A empresa não passa da fase de apenas cobrar qualificação do quadro funcional, mas passa a incentivar. Pode-se fazer isso com cursos internos, auxílio financeiro nos estudos (faculdade, curso de línguas, cursos profissionalizantes específicos, etc.). Pode ser implantado com divulgação de uma nova política de valorização dos funcionários incentivando aos estudos, tem um reflexo muito bom, e seus resultados podem ser de curto prazo.
Critérios para
recrutamento, seleção, promoção de empregados. Os tipos de pessoas que são
contratadas e os que têm sucesso são aqueles que aceitam e comportam-se de
acordo com os valores da organização. É fundamental não ter o favoritismo de
algumas pessoas, onde o caráter paternalista, pode ser visto muito fortemente
em empresas familiares acontecer tornando a organização desacreditada
internamente. Aplica-se com um recrutamento e seleção feita por profissionais
qualificados, onde são buscados profissionais que se encaixam com o
perfil da vaga e os objetivos da organização. Seu retorno é de longo
prazo.
É importante porém
ressaltar que antes de qualquer atitude deve-se primeiramente fazer um
diagnóstico da atual cultura da organização, para poder assim fazer um plano de
ação e finalmente executa-lo e controla-lo.
Aplicação das
ferramentas citadas
Os mecanismos acima
citados, realmente podem ser aplicados, e são formas de fazer com que a
organização mude sua cultura corporativa, claro que se deve observar o tamanho
e a estrutura de cada empresa e adaptar a ferramenta conforme sua situação.
A mudança da
cultura certamente começa de cima para baixo, e podem e devem ser executadas
pela Diretoria (CEO). Os gerentes intermediários, supervisores, ou chefes de
departamentos, devem obrigatoriamente fazer parte do processo, ou etapas como a
de comunicação não funcionariam, é seu papel também incentivar as mudanças
propostas, é por eles que as instruções normalmente chegam, e se falhar nessa
etapa todo o processo pode vir por água abaixo.
Dessa forma
conclui-se que apenas com a integração de todos é possível fazer com que se
mude a cultura de uma organização.
"Só existem
duas maneiras de mudar a cultura de uma organização: mudando as pessoas ou
mudando de pessoas." (Autor desconhecido)
O que é cultura
Cultura é o termo
genérico usado para significar duas acepções diferentes. De um lado, o conjunto
de costumes, civilização e realizações de uma época ou povo, e, de outro lado,
artes, erudição e demais manifestações mais sofisticadas do intelecto e da
sensibilidade humana, consideradas coletivamente. A cultura organizacional nada
tem a ver com isto. No estudo das organizações, a cultura equivale ao modo de
vida da organização em todos os seus aspectos, como idéias, crenças, costumes,
regras, técnicas, etc. Neste sentido, todos os seres humanos são dotados de
cultura, pois fazem parte de algum sistema cultural. Em função disso, toda
pessoa tende a ver e julgar as outras culturas a partir do ponto de vista de
sua própria cultura. Daí o relativismo: as crenças e comportamentos só podem
ser compreendidos em relação ao seu contexto cultural.
Cada organização
cultiva e mantém a sua própria cultura. É por este motivo que algumas empresas
são conhecidas por algumas peculiaridades próprias. Os administradores da
Procter & Gamble fazem memorandos que não ultrapassam uma página. Todas as
reuniões da Du Pont começam com um comentário obrigatório sobre segurança. O
pessoal da Toyota está concentrado em perfeição.
A cultura
representa o universo simbólico da organização e proporciona um referencial de
padrões de desempenho entre de padrões de desempenho, entre os funcionários, influenciando
a pontualidade, a produtividade e a preocupação com qualidade e serviço
ao cliente.
A cultura exprime a
identidade da organização. Ela é construída ao longo do tempo e passa a
impregnar todas as práticas, impregnar todas as práticas, constituindo um
complexo de representações mentais e um sistema coerente de significados que
une todos os membros em torno dos mesmos objetivos e dos mesmos modos de agir.
Ela serve de elo entre o presente e o passado e contribui para a
permanência e a coesão da organização. Em outras palavras, a cultura
organizacional representa as normas informais e não escritas que orientam o
comportamento dos membros de uma organização no dia-a-dia e que direcionam suas
ações para o alcance dos objetivos organizacionais. No fundo, é a cultura que
define a missão e provoca o nascimento e o estabelecimento dos objetivos da
organização. A cultura precisa ser alinhada juntamente com outros
aspectos das decisões e ações da organização como planejamento, organização,
direção e controle para que se possa melhor conhecer a organização.
Componentes da cultura organizacional
Toda cultura se
apresenta em três diferentes níveis: artefatos, valores compartilhados e
pressuposições básicas.
Artefatos: Constituem o
primeiro nível da cultura, o mais superficial, visível e perceptível. Artefatos
são as coisas concretas que cada um vê, ouve e sente quando se depara com uma
organização. Incluem os produtos, serviços, e os padrões, de comportamento dos
membros de uma organização. Quando se percorre os escritórios de uma
organização, pode-se notar como as pessoas se vestem, como elas falam, sobre o
que conversam, como se comportam, o que são importantes e relevantes para elas.
Os artefatos são todas ou eventos que podem nos indicar visual ou auditivamente
como é a cultura da organização. Os símbolos, as histórias, os heróis, os
lemas, as cerimônias anuais são exemplos de artefatos.
Valores
compartilhados: Constituem o segundo nível da cultura. São os valores relevantes
que se tornam importantes para as pessoas e que definem as razões pelas quais
elas fazem o que fazem. Funcionam como justificativas aceitas por todos os
membros. Em muitas culturas organizacionais os valores são criados
originalmente pelos fundadores da organização.
Pressuposições
básicas: Constituem o nível mais íntimo, profundo e oculto da cultura
organizacional. São as crenças inconscientes, percepções, sentimentos e
pressuposições dominantes nos quais as pessoas acreditam. A cultura prescreve a
maneira de fazer as coisas adotadas na organização, muitas vezes através de
pressuposições não escritas e nem sequer faladas.
Os funcionários
aprendem a cultura organizacional através de várias formas, como histórias,
rituais, símbolos materiais e linguagem.
Histórias: Contos e passagens
sobre o fundador da companhia, lembranças, sobre dificuldades ou eventos
especiais, regras de conduta, corte e recolocação de funcionários. Acertos e
erros do passado geralmente ancoram o presente no passado e explicam a legitimação
das práticas atuais.
Rituais e
Cerimonias: São seqüências repetitivas de atividades que expressam e reforçam os
valores principais da organização. As cerimônias de fim de ano e as
comemorações do aniversário da organização são rituais que reúnem e aproximam a
totalidade dos funcionários para motivar e reforçar aspectos da cultura da
organização, bem como reduzir os conflitos.
Símbolos
Materiais: A arquitetura do edifício, as salas e mesas, o tamanho e arranjo físico
dos escritórios constituem símbolos materiais que definem o grau de igualdade
ou diferenciação entre as pessoas e o tipo de comportamento ( como assumir
riscos ou seguir a rotina, autoritarismo ou espírito democrático, estilo
participativo ou individualismo, atitude conservadora ou inovadora) desejado
pela organização. Os símbolos materiais constituem a comunicação não verbal.
Linguagem: Muitas
organizações e mesmo unidades dentro das organizações utilizam a linguagem como
um meio de identificar membros de uma cultura ou subcultura. Ao aprender a
linguagem, o membro confirma a aceitação da cultura e ajuda a preserva-la. As
organizações desenvolvem termos singulares para descrever equipamentos,
escritórios, pessoas - chaves, fornecedores, clientes ou produtos. Também a
maneira como as pessoas se vestem e os documentos utilizados constituem formas
de expressar a cultura organizacional.
A cultura
organizacional se caracteriza pela sua aceitação implícita pelos seus membros.
Ela é também reforçada pelo próprio processo de seleção, que elimina as pessoas
com características discrepantes com os padrões estabelecidos e ajuda a
preservar a cultura.
Tipos de cultura organizacional:
Culturas
adaptativas: Caracterizam-se pela sua maleabilidade e flexibilidade e são voltadas
para a inovação e a mudança. São organizações que adotam e fazem constantes
revisões e atualizações, em suas culturas adaptativas se caracterizam pela
criatividade, inovação e mudanças. De um lado, a necessidade de mudança e a
adaptação para garantir a atualização e modernização, e de outro, a necessidade
de estabilidade e permanência para garantir a identidade da organização. O
Japão, por exemplo, é um país que convive com tradições milenares ao mesmo
tempo em que cultua e incentiva a mudança e a inovação constantes.
Culturas conservadoras: Se caracterizam
pela manutenção de idéias, valores, costumes e tradições que permanecem
arraigados e que não mudam ao longo do tempo. São organizações conservadoras
que se mantêm inalteradas como se nada tivesse mudado no mundo ao seu redor.
Culturas
fortes: Seus valores são compartilhados intensamente pela maioria dos
funcionários e influencia comportamentos e expectativas. Empresas como
IBM, 3M, Merk, Sony, Honda, estão entre aquelas que ostentam culturas fortes.
Culturas
fracas: São culturas mais facilmente mudadas. Como exemplo, seria uma empresa
pequena e jovem, como está no início, é mais fácil para a administração
comunicar os novos valores, isto explica a dificuldade que as grandes
corporações tem para mudar sua cultura.
Bibliografia
·
KISSIL, Marco; Gestão da Mudança Organizacional. Instituto para
Desenvolvimento da Saúde / Universidade Federal de São Paulo, Faculdade de
Saúde Pública. série Saúde e Cidadania, vol 4, São Paulo, 1998.
·
http://www.sondaimares.com.br/inovacao/fevereiro03/
·
http://portalexame.abril.com.br
·
http://www.iem.efei.br/dpr/td/producao2002/PDF/Flavia.PDF
Fonte: Cola da Web
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